La valoración del teletrabajo en las AAPP: algo especialmente personal

Este es el último post sobre el estudio de teletrabajo que iniciamos en abril. Como es habitual en este tipo de casos, en unos días sacaré una versión íntegra del estudio integrando todos los artículos, datos y gráficas en un solo documento exclusivo para suscriptores. Si te interesa y aún no te has apuntado al newsletter del blog, puedes hacerlo en el pop-up que aparece cuando entras, al final del artículo o en sergiojimenez.net.

Llegamos al último (por fin) bloque del estudio de teletrabajo que nos ha traído 2020. Si ya hablamos de los aspectos personales, individuales, de los equipos de trabajo y de la organización ahora nos toca hablar de la valoración del teletrabajo. En este último punto hablaremos de la percepción que tienen las personas de cómo ha incidido este fenómeno en su vida. Lo bueno es que, como sabemos qué elementos objetivos han influido en cada parte, podemos pensar qué aspectos son los que pueden tener un mayor impacto en las administraciones públicas y en las personas que trabajan en ellas.

El cuadro Mujeres Operadoras de George Agnew Reid ilustra este post sobre la valoración del teletrabajo en las AAPP.
Futuras teletrabajadoras preparando el terrento. Fuente

Hemos articulado 4 grandes bloques:

  • Como valora el impacto en la organización
  • El impacto en la colaboración con las personas
  • Los cambios en la autonomía y la gestión del trabajo
  • La satisfacción en el plano personal

En todos ellos preguntamos cómo de acuerdo se estaba con la afirmación en sentido positivo (ha mejorado…) siendo 1 nada de acuerdo y 5 totalmente de acuerdo.

Por último, hay una pregunta sobre qué perspectiva había entonces (abril de 2020) sobre la situación en un año.

Valoración del teletrabajo en la organización: división de opiniones

Nos interesaba cómo valoraban los cambios en la organización de cara al teletrabajo. Preguntamos acerca de si el trabajo había mejorado las condiciones de trabajo, la colaboración, la organización de las tareas, la comunicación y la asignación de objetivos y tareas. En términos generales tenemos una distribución normalizada

Las mejoras de condiciones de trabajo, de colaboración y de equipos está normalizada, mientras que la comunicación y los objetivos tienen una ligera inclinación hacia valores más negativos.
Valoración del impacto del teletrabvajo en la organización. Elaboración propia

Podemos ver como hay una distribución normalizada en la mejora de condiciones de trabajo, colaboración con otras personas y la gestión de los equipos. Esto es consistente con lo que encontramos en su momento: si hay equipos preparados se benefician, organizaciones más disfuncionales sufren el cambio y muchas simplemente viven una adaptación sin grandes diferencias.

El problema viene con los aspectos relacionados con la comunicación y la identificación de objetivos. En su momento localizamos que los equipos con mayor gestión de proyectos tenían un buen resultado en aspectos relacionados con esto, pero no son muy habituales.

Valoración de la organización y antigüedad

En el caso de la antigüedad encontramos un dato revelador: las personas con menos años en la organización tiene una valoración más positiva de cómo han camiado las condiciones de trabajo. Esta valoración desciende en los sectores de mayor antigüedad

Las personas jóvenes valoran mejor las condiciones (su distribución se inclina a valores positivos)
Valoración de condiciones de trabajo comparadas con el trabajo presencial

Igualmente, las personas con mayor antigüedad tienen una visión más negativa de la comunicación y de la identificación de objetivos

Los colectivos con antigüedad media y alta tienen una distribución más orientada hacia valores negativos
Valoración de la identificación de los objetivos

Mejor condiciones menos años, peor valoración de comunicación más de 15 años peor identificación de objetivos entre medios y antiguos.

Esto sería consistente con el hecho de que una menor socialización o una carrera menos consolidada tiene un impacto en la valoración de este cambio. Por un lado, la socialización en normas institucionales es menor y, por lo tanto, el cambio es menos disruptivo. Por otro lado, los perfiles más «junior» en las organizaciones suelen estar más abiertos al cambio y, en esto, el teletrabajo no es diferente.

Valoración de la organización por grupos

En cuanto a los grupos profesionales encontramos, igualmente elementos consistentes con lo señalado antes. En primer lugar hay que señalar que los grupos A1 tienen una valoración bastante más negativa en cuanto a la gestión de equipos en el teletrabajo. Hay que considerar que la mayoría de las coordinaciones de equipos recae en estos perfiles, lo que sin duda ha sido un desafío más importante para ellos. A esto le debemos sumar que los grupos A (1 y 2) tienen una valoración negativa del impacto en la identificación de objetivos. Es decir, las personas encargadas de la distribución de tareas y objetivos consideran que el teletrabajo no ha tenido un impacto especialmente positivo.

Los grupos A1 y A2 tieenen una distribución buertemente negativa sobre la valoración del impacto del teletrabajo en la identificación de objetivos)
Valoración del impacto en la gestión de objetivos por grupos. Elaboración propia

Esto explicaría los riesgos que señalamos sobre la posible reburocratización del teletrabajo, la falta de cuestiones organizativas previas impacta negativamente en el sistema. Cabría ver qué sucede en un entorno más normalizado o en organizaciones con más cultura de gestión en objetivos.

Valoración del teletrabajo en los equipos: nos echamos de menos

En este bloque analizamos el impacto en los equipos de trabajo, no sólo en lo operativo, sino también en lo humano. Nos encontramos con estos datos:

Hay una distribución normal en la mejora de la colaboración comunicación, reducción del conflicto, relacion interpersonal, mientras que la creatividad, la implicación y la falta de comunicación estraprofesional se ven especialmente afirmadas y, de manera muy especial, tanto echar de menos el contacto humano como el contacto con personas afines son muy identificativos
Impacto del teletrabajo en la relación de equipos. Elaboación propia.

Nos encontramos con una distribución normalizada en los aspectos más operativos (colaboración, comunicación, reducción de conflicto y mejora de las relaciones interpersonales). En el aspecto de la creatividad y la implicación, que son cuestiones más emocionales tienen una mejor valoración. Por otro lado, destacar la reducción de comunicaciones no profesionales un aumento de echar de menos a compañeros de trabajo aunque se mantenga con personas de una esfera próxima.

Esto puede indicar un mayor aumento de la solidaridad entre equipos más cerrados, pero también una mayor entropía en las relaciones personales. Es decir, hablas más con tu círculo más próximo pero sólo de lo profesional.

Impacto en los equipos desde el género.

Podemos decir que el teletrabajo ha tenido un impacto desigual entre géneros. Los varones consideran más positiva la influencia del teletrabajo en la creatividad de los equipos, creyendo que la ha facilitado. Sin embargo, las mujeres echan mucho más de menos el contacto con el conjunto del equipo y se ha afianzado el contacto de estas con personas afines. Hay que considerar que, como hemos podido contrastar tanto en nuestro estudio como en el de Mujeres en el Sector Público, el coste adicional de compatibilizar el teletrabajo con el cuidado de hijos y tareas domésticas puede precisar un mayor apoyo social colectivo más allá del círuclo familiar.

comparativa de la distribución de aumento de contactos con personas afines, donde las mujeres indican una mayor preferencia.
Contacto con personas afines. Elaboración propia

En el tema de la edad nos encontramos con que aspectos como el echar de menos al grupo y el contacto con personas afines también aumenta en las personas conforme aumenta la edad.

¿Valoramos distinto el equipo que la organización?

Estas valoraciones en temas como comunicación, colaboración y normas son consistentes entre el equipo y la organización. Es decir, mientras habíamos encontrado experiencias diferentes cuando hablábamos de la preparació de equipos (más bien positiva) y de la organización (más bien negativa), el impacto parece muy similar en ambas esferas. En mi opinión esto se debe a que la valoración depende de la experiencia en su conjunto, por lo que es normal que si vemos la comunicación con el equipo mejor, lo mismo nos lo parezca con la organización. Esto es más probable si consideramos que para muchas personas el único contacto con su organización en el teletrabajo ha sido estrictamente su equipo.

Valoración del teletrabajo en el trabajo personal: más concentración no es más productividad

A la hora de valorar el trabajo individual nos encontramos, de nuevo, una cierta división de opiniones si bien es cierto que con una orientación más positiva

Encontramos una distribución más bien positiva en cuanto a aspectos individuales (gestión de prioridades, tareas y concentración) que no significa necesariamente más productividad
Valoración del trabajo individual

En la distribución nos encontramos con que hay una mejora percibida en la gestión de prioridades, organización del trabajo y autonomía en las tareas. Esta diferencia se dispara en la concentración. Lo más curioso es que todos estos elementos no parecen repercutir necesariamente en un aumento de la productividad. Esto tendría sentido en un contexto en el que la coordinación de objetivos y tareas, sobre todo a nivel organizativo tiene limitaciones.

Productividad y competencias digitales.

En este caso el clivage lo encontramos no en los grupos ni edades, sino en las competencias digitales. Esto es lógico, dado que se convierten en «la herramienta» de trabajo por definición y, como hemos visto, la mayor parte de formaciones se ha centrado más en ofimática que en recursos de colaboración y gestión de equipos. En este caso nos encontramos con que la productividad sólo se ve específicamente beneficiada por las personas que se consideran con altas competencias.

Mientras que las personas con alta valoración tecnológica conseideran que ha mejorado su productividad, las personas de perfiles menos avanzado tienen distribuciones mucho menos positivas.
Valoración del impacto en la productividad según competencias tecnológicas.

Esto puede tener una primera lectura de curva de aprendizaje (recordemos que estamos en abril) pero también un problema que puede afectar a la brecha digital interna de la organización o, incluso, a los puestos de trabajo. Esto lo veremos con el paso del tiempo.

Valoración general del teletrabajo: una compensación

En términos generales los aspectos mejor valorados son los que se refieren a que compensa más que el trabajo presencial y a la conciliación

Como podemos ver la valoración es netamente positiva en todos los aspectos, pero sólo la vida familiar y la compensación en comparación con el teletrabajo tienen valores extremos altos. En términos generales la cuestión es común, pero hay algunos matices

Aspectos diferenciales:

  • Por edades las personas más jóvenes valoran menos la compensación respecto al trabajo presencial. Esto se explicaría porque, como vimos anteriormente, tienen espacios de trabajo y domicilios algo peores que las personas mayores.
  • Por género las mujeres tienen una menor satisfacción y perciben, igualmente una menor compensación respecto al trabajo presencial
  • En cuanto a calidad de vida y contacto con la familia, las personas con menos antigüedad (que posiblemente tengan hijos y eso incluya transportes múltiples) tienen una valoración más positiva.

El futuro: un escepticismo generalizado

La última pregunta era (entonces eramos algo más optimistas) acerca de en qué situación estaríamos en un año. Ahora parece que en abril estaremos teletrabajando en gran medida o, al menos, un escenario como el previo no es contemplable, pero, en todo caso, las personas encuestadas consideraron que había muchas más probabilidades de volver a lo anterior o tener experiencias muy limitadas que de cualquier otro escenario.

En términos generales esto muestra un cierto escepticismo sobre el valor del cambio en las AAPP ante lo excepcional de la situación y generalizar el cambio. Esto no quiere decir que el cambio sea o no deseable, sino que la expectativa es minima. Por otro lado, señalar que el comportamiento de la variable es común en todos los grupos que hemos utilizado a lo largo del estudio.

Respuesta a la expectativa de futuro,dpnde la mayoría apuesta por  casos concretos y aislados (más de 60), vuelta a lo anterior (40) un modelo hibrido (más de 20) y muy pocos apuestan por una generalización
Espectación de futuro.Fuente

Conclusiones: una cuestión sobre todo personal

Podemos decir que la valoración de la experiencia del teletrabajo es más positiva cuanto más se acerca al plano individual. Si bien se aprecia una división de opiniones acerca del impacto en la organización, la valoración del equipo de trabajo es sensiblemente mejor, y a su vez, es superada por los aspectos de gestión individual. Hay que señalar que, en términos generales, al menos en el momento de realización de la encuesta, la mayoría de las personas consideran que es una mejoría respecto a las condiciones de trabajo presencial, aunque recordemos que esto, en gran medida, está asociado a cuestiones externas al trabajo como cargas familiares, espacios o distancia del puesto de trabajo.

También es cierto que tenemos las circunstancias del salto no han permitido, en si mismas, aprovechar cuestiones básicas para el aspecto laboral y de equipos. Ni la formación de muchas personas en el plano técnico, ni las normas institucionales de funcionamiento, ni los mecanismos de integración de equipos permiten aprovechar al máximo nuevas geometrías de trabajo. Eso no significa, tampoco, de que en caso de tenerlas, el teletrabajo pueda suponer algunos impactos negativos.

Infografía que recoge las valoraciones más y menos positivas por tema y perfiles detallados en el artículo.
Infografía resumen de la valoración de teletrabajo por tipos de personas. Elaboración propia

Algunas cuestiones para construir un modelo sólido de teletrabajo

Como hemos visto hay una valoración positiva (aunque no igual en todos los sectores de población) de este fenómeno. Esto incluye un entorno temporal muy complejo y adverso que, posiblemente influya no sólo en la transición al teletrabajo sino en el estado emocional de los participantes.

En todo caso hay que señalar que el teletrabajo ha privatizado las relaciones laborales en el sector público. Esto puede generar d o profundizar desigualdades como las que hemos visto (quien trabaja en un mejor sitio). Este problema puede crecer si se traslada al aspecto productivo. Si sumamos un modelo de teletrabajo lógicamente con la evaluación del desempeño sin que las condiciones de las personas permitan un desempeño en igualdad de condiciones (puesto, funciones, definición de objetivos, estructuras, etc…) pueden consolidarse derivas que hagan aún más desequilibrado el panorama laboral.

Hay que considerar el aspecto humano del trabajo. El contacto con compañeros y compañeras forma parte importante en la vida de las personas (más allá de cuestiones productivas) y este distanciamiento ha generado una administración que parece ser más de «corrillos». Además puede generar un impacto negativo en cuestiones creativas, como han señalado Ted Sarandos o Steve Jobs .

El teletrabajo debe ser la culminación de varios cambios. Es necesaria una revisión de aspectos internos de la Administración Pública, de sus aspectos colindantes. Cuestiones como organización laboral, objetivos o condiciones de vida de sus trabajadores son básicos para no hacer una brecha. No en vano, hace poco más de 100 años Durkheim habló del impacto de la división social del trabajo en la solidaridad de las personas y la cohesión social. En este caso, como entonces, no contemplar mecanismos que eviten fracturas internas puede ser la fuente de problemas más profundos de los que acarrea ya la sociedad occidental y la Administración española en particular

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